发布日期：2026-05-22 16:00
在高技能人才集群培养中，“集群”是实施手段，“培养”是核心目标。能否在高技能人才培养的前端、中端和后端环节，充分发挥“集群”在资源整合、协同育人等方面的系统性优势，并同步建立健全相应的制度保障与支持体系，是决定人才集群培养能否高效开展的关键。
一、锚定产业需求，明确集群培养能力图谱
产业需求是集群培养系统的“序参量”，主导人才培养方向、标准与结构的有序形成。学校的异质性办学优势与利益相关者的资源互补差异，为系统协同提供了核心动力。高技能人才集群培养的能力定向需坚守“以服务为宗旨，以就业为导向”的核心原则，立足产业发展实际与学生职业成长诉求，通过“以产定教、以产引教、以产改教、以产促教”，实现人才培养与产业需求的精准耦合。
第一，分析整个区域的产业布局，精准锁定人才的需求特征。一方面，由头部企业主导，紧密围绕区域产业集群的发展现状并结合特色产业和主导产业的空间布局与产能规模，精准估算目前产业对高技能人才的需求特征；另一方面，结合区域未来的发展规划，对3～5年的职业分布状况、职业变化特点以及趋向进行分析，明确初级、中级、高级及技师层级的人才配备需求。对产业发展的质量需求及其结构特征进行深入解析，梳理各产业对专业能力和核心能力的具体要求。第 二，由行业组织牵头，依据区域产业发展报告，构建具有分层分类特征的职业能力图谱与标注。针对不同的职业岗位群，提炼出涵盖整个职业生命周期的能力要素。构建能力图谱时，需严格遵守相关职业标准，确保能力要素与产业一线的技术要求紧密契合；同时，还要考虑学生职业成长的长远需求，融入合作交流、批判思维、持续学习等通用能力，以此为学生未来的职业岗位变迁与终身发展奠定基础。第三，充分发挥高水平学校的引领作用，不断完善与优化人才培养体系。基于所研制的职业能力图谱，以高水平高职院校为核心，全面规划并统筹推进中、高、本职业教育的深入衔接，科学界定各阶段的人才培养目标，避免因信息沟通不畅或标准脱节而引发的重复培养或培养断裂。借助一体化设计课程体系、统一教学标准、协同评价考核机制以及统筹师资配置等措施，推动中、高、本在专业设置、课程内容、技能等级标准和实训资源共享等多个维度实现贯通与统一。
二、联动要素改革，推进协同育人落地生效
作为高技能人才集群培养的关键举措，要素联动改革的目标是借助专业、课程、教材、教师与实训基地五大核心要素的一体化设计与系统性整合，突破传统教育要素相互分离、资源分散的状况，提升人才培养过程的紧凑性、完整性与可行性。不同阶段产业集群的特点和形态各异，相应的职业结构和能力需求也各不相同，要素联动改革需以职业岗位图谱提出的要求为开端，实现起点联动、过程联动和终点联动。
第一，以产业标准和职业标准为基础，强化起点联动。在专业设置上，专业结构和企业结构的匹配度直接反映职业教育服务产业发展的能力。要严格依据产业需求动态优化，灵活调整更新专业，淘汰与产业脱节的专业，增设面向新兴产业、高端产业的特色专业。在课程内容上，深度融入产业一线技术标准，将企业的生产工艺、技术难题、创新成果转化为教学素材。在教材建设上，聚焦数字化转型，依托“三主编”，开发体现产业发展最新方向和动态的数字教材，优化教材呈现形式；突出“三个性”，帮助学生清晰认清职业能力需求。在教师队伍建设上推行双向流动机制，一方面，组织校内全职教师深入企业实践锻炼，提升“双师”素养；另一方面，将企业技能大师、行业专家引入教学一线，补齐实践教学短板。在实训基地建设上，坚持“建在产业上、服务产业中”，通过校企共建共享实训基地，实现教学场景与生产场景的无缝衔接。第二，以五大要素动态适配为核心，深化过程联动。过程联动的核心在于打破要素间的静态壁垒，构建以专业建设为基础、课程改革和“三教”改革为动力、实训基地建设为支撑的互动体系。具体而言，专业的基本属性决定了课程体系的逻辑架构；课程又牵涉教材内容的组织方式、教师教学的设计方向；教材则同步体现课程目标，为教师提供可操作的教学资源；教师的能力结构需与课程要求和教材特点相匹配，并依托实训基地开展情境化、实践性教学；等等。因此，职业院校应在育人实践中建立健全跨部门、跨领域的协同机制，畅通各要素的具体信息。第三，以就业质量与产业适配为导向，完善终点联动。毕业生的就业质量、岗位胜任力等数据，不仅用于评估人才培养成效，更要成为专业结构调整、课程内容更新、教材版本迭代、教师能力补缺和实训基地功能升级的核心依据。终点联动的关键在于将人才培养过程中遇到的各种实际情况、信息反馈到集群培养的设计层，再由设计层决定各要素投入规模的增减与质量优化调整。
三、强化终身培训，完善持续发展保障机制
高技能人才的培养具有长期性、连贯性和渐进性等特征，其成长规律并不是知识与技能的“序列式”推演，而是“螺旋式”上升。这不仅依赖于学生在校期间接受的正规教育，更延伸至就业后乃至职业生涯全过程的再学习与能力更新。高技能人才集群培养应贯通“职前—职后”全链条，构建起一个“职前企业深度参与，以促进就业为导向；职后院校跟踪培养，以服务发展为宗旨”的职前职后一体化、开放式教育模式和终身学习发展支持体系。
第一，建立全周期就业跟踪机制，形成人才发展的动态数据库。依托集群平台，广泛收集毕业生就业数据，建立健全高技能人才的就业跟踪与职业发展监测体系，对毕业生实施至少3年的职业发展追踪调查。监测内容应涵盖初次就业率、专业对口率、起薪水平、职业晋升速度、技能更新速度等多元指标，全面刻画高技能人才的就业质量与发展轨迹，为在校学生提供真实的职业发展参照系，帮助其建立合理的就业预期与职业规划。第二，完善终身职业技能提升通道，服务人才整个职业生涯发展。一方面，职业院校需面向毕业生和在职员工开放课程资源、实训平台与技能认证通道，为其提供模块化、定制化的继续教育服务；另一方面，企业应将员工持续培训纳入人力资源战略，支持员工返校进修或参与校企联合开发的研修项目。借助职后反馈促进人才培养方案的优化，使企业切实感受到集群培养带来的技术红利与人才红利，进而提升校企合作的积极性与合作的紧密性。第三，构建线上培训服务平台，以此提升培训可获取程度与实际成效。鉴于在职人员存在的时间碎片化、出行成本高等现实问题，依托数智技术打造一个灵活高效的线上培训服务体系尤为重要。通过将集群在区域空间上的集聚优势转化为网络空间的共享优势，从而真正降低培训成本并提升学习效率。整合集群内院校、企业及行业组织的优质课程与实训案例，联合打造终身技能成长云平台，支持该平台接入学分积累与认证系统，实现学习过程与学习结果可追踪、可积累、可认证，以此提升学习黏性与主动性。
四、构建制度框架，筑牢集群发展的运行基础
目前，高技能人才集群培养在政府引导、行业主导、院校主体、企业深度参与等方面的保障机制和制度体系尚不健全。从合作性质看，这些制度带有较强的非正式合作色彩；在实际运行层面，制定的框架性协议往往缺乏对具体违约行为的追责条款；从协议性质看，不完全属于《中华人民共和国民法典》合同编中的典型合同，而是一种软法约定下的行政协议，不具备完全的法律执行力；从管理方式看，各参与主体的立场不同，追求的目标并不完全一致，各方皆存在理性经济行为，易陷入“搭便车”的困境。解决这些问题，需要构建系统、完善的制度框架。
第一，制定专门用于支持高技能人才集群培养的地方性法规或政府规章。清晰界定政府、行业、企业、学校等各主体的法定职责、权利义务与协作界线，将框架协议中的核心内容转化为具有具体可操作、可问责的制度规定。探索建立“契约+清单”的管理模式，通过责任清单细化各方在人才培养、资源投入、利益分配等诸多层面的权利和责任，增强协议的规范程度与执行力度。第二，构建以“元治理”为核心内容的协同治理架构。由地方政府或行业主管部门牵头，依照现代企业治理结构组建由校企双方共同参与的联合管理委员会，以此统筹协调重大事项的决策、资源的整合与绩效的评估。与此同时，引入第三方专业机构开展过程监测与成效评价，建立基于数据驱动的动态反馈与调整机制，以确保集群运行始终围绕人才培养核心目标展开。第三，完善激励机制。财政奖补、税收减免等切实性政策工具能够充分调动各方参与的积极性，对此，要对积极参与集群建设的企业和院校给予实质性激励，将企业参与职业教育情况纳入其社会信用体系或ESG评价体系。这样既能作为规范引导，也能充分调动企业参与的内生动力。
（作者：黄紫旋等 节选自《教育与职业》2026年第10期）
供稿部门：教务处
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